Belediye Sözleşmeli Personelinde Görevden Uzaklaştırma: 3 Yıl Süresi Nasıl Hesaplanır?

Belediyelerde sözleşmeli çalışan bir personelin görevden uzaklaştırılması, yalnızca o günlerde işe gelip gelmeyeceği meselesi değildir. İşlem; hizmet kaydını, mali hakları ve özellikle kadroya geçişle ilişkilendirilen üç yıllık çalışma süresinin tamamlanma tarihini etkileyebilir. Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği Bakanlığının 13 Ocak 2026 tarihli personel görüşünde, 5393 sayılı Belediye Kanununa tabi sözleşmeli personelin görevden uzak kaldığı sürenin ilgili üç yıllık süre içinde değerlendirilemeyeceği belirtilmiştir. Aynı yaklaşım gözaltı ve tutukluluk nedeniyle görevden uzak kalınan dönemleri de kapsar.

Düzenleme kimleri kapsıyor?

Buradaki açıklama, bütün sözleşmeli kamu personeli için kurulmuş genel bir kural değildir. Konu, 5393 sayılı Belediye Kanununun 49. maddesi kapsamında belediye ve bağlı kuruluşlarda tam zamanlı sözleşmeli olarak istihdam edilen personeldir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4/B maddesine göre merkezi idarelerde çalışan sözleşmeli personel, kamu iktisadi teşebbüsü sözleşmeli personeli veya farklı özel kanunlara tabi çalışanlar için aynı sonuç doğrudan kabul edilmemelidir.

Statü ayrımı önemlidir; çünkü günlük dilde hepsi “4/B’li” veya “sözleşmeli” diye anılsa da işe alınma, sözleşme yenileme, kadroya geçiş ve hizmet süresi şartları farklı düzenlemelere dayanabilir. Statünüzden emin değilseniz sözleşmenizdeki kanun maddesine, atama/onay belgesine ve hizmet cetveline bakın. 4/B ile kadrolu memur arasındaki temel ayrımlar için sözleşmeli personel ile kadrolu memur farkları yazısı da incelenebilir.

Görevden uzaklaştırma ceza mıdır?

Görevden uzaklaştırma, kural olarak soruşturmanın güvenli biçimde yürütülmesi veya kamu hizmetinin korunması amacıyla uygulanan geçici bir tedbirdir. Tek başına kişinin suçlu bulunduğu ya da disiplin cezası aldığı anlamına gelmez. Soruşturma sonunda işlem kaldırılabilir, kişi görevine dönebilir veya statüsünü etkileyen başka bir karar ortaya çıkabilir. Bu nedenle “uzaklaştırıldı, o hâlde sözleşmesi sona erdi” şeklindeki otomatik çıkarım doğru değildir.

Bununla birlikte tedbirin geçici olması, görevden uzak kalınan günlerin her süre hesabında çalışılmış sayılacağı anlamına da gelmez. Üç yıllık çalışma koşulunda belirleyici olan, ilgili düzenlemenin aradığı hizmetin nasıl tanımlandığı ve yetkili makamların konuya ilişkin yorumudur. Kadrolu memurların açığa alınma sürecindeki genel mali ve özlük hakları ayrı bir konu olup görevden uzaklaştırmada maaş ve özlük hakları rehberinde ele alınmıştır.

Üç yıllık çalışma süresi neyi ifade ediyor?

7433 sayılı Kanunla yapılan düzenlemeler sonrasında 5393 sayılı Kanunun 49. maddesi kapsamındaki sözleşmeli personelin kadroya geçişi ve kadroya atandıktan sonraki görev yeri sınırlamaları bakımından üç yıllık süre merkezi önem taşımaktadır. Güncel uygulamada, 29 Kasım 2022 sonrasında bu kapsamda işe alınanlardan üç yıllık çalışma süresini tamamlayanların kadroya atanmasına ilişkin işlemler de idari görüşlere konu olmuştur.

Buradaki kritik ifade “takvimde üç yılın geçmesi” değil, mevzuatın aradığı çalışma süresinin tamamlanmasıdır. Başlangıç tarihine üç yıl eklemek çoğu dosyada ilk tahmini verir; fakat görevden uzaklaştırma, gözaltı veya tutukluluk nedeniyle görev yapılmayan bir dönem bulunuyorsa yalnız takvim hesabı hatalı sonuç üretebilir. Kurum, hizmette sayılmayan dönemi tespit ederek tamamlanma tarihini yeniden hesaplamalıdır.

Hangi dönemler hesaba katılır?

Bakanlığın yayımladığı görüşün açık sonucu, görevden uzaklaştırılan, gözaltına alınan veya tutuklanan personelin bu nedenlerle görevinden uzak kaldığı zamanın üç yıllık çalışma süresine dahil edilmemesidir. Diğer izin ve kesinti türleri hakkında ise bu tek görüşten hareketle genelleme yapılmamalıdır. Her dönemin dayanağı ve kurum kayıtlarındaki niteliği ayrıca incelenmelidir.

Örnek süre hesabı nasıl yapılır?

Basitleştirilmiş bir örnekte personelin 1 Şubat 2024 tarihinde göreve başladığını düşünelim. Kesintisiz çalışsaydı üç yıllık takvim karşılığı 1 Şubat 2027 civarında dolacaktı. Personel 1 Haziran 2025’te görevden uzaklaştırılmış ve 1 Ekim 2025’te yeniden göreve başlamışsa, aradaki yaklaşık dört aylık görevden uzak kalma dönemi çalışma süresine eklenmez. Bu durumda tamamlanma tarihi de yaklaşık dört ay ileri taşınır.

Bu tablo yöntem göstermek içindir; kesin gün hesabı yerine geçmez. Başlangıç ve bitiş gününün hesaba dahil edilmesi, dönüş yazısının tarihi ile fiili başlama gününün farklı olması ya da aynı dosyada birden fazla kesinti bulunması sonucu değiştirebilir. İnsan kaynakları birimi hesabı gün bazında yapmalı ve dayandığı hizmet cetvelini personelle paylaşmalıdır.

Göreve iade edilirse geçmiş dönem çalışılmış sayılır mı?

Görevden uzaklaştırma tedbirinin kaldırılması, personelin ileriye dönük olarak görevine dönmesini sağlar. Fakat Bakanlık görüşündeki yaklaşım dikkate alındığında, görevden uzak geçirilen zaman yalnızca iade kararı verildiği için otomatik biçimde üç yıllık fiili çalışma süresine dönüşmez. Ceza soruşturmasının takipsizlikle veya beraatle sonuçlanması ile hizmet süresinin hangi günlerden oluştuğu birbirinden ayrı hukuki meselelerdir.

Bununla beraber somut kararda geçmişe etkili özel bir hüküm bulunması, mahkeme kararı verilmesi veya üst idari makamın farklı bir değerlendirme yapması hâlinde dosyanın ayrıca incelenmesi gerekir. Personel yalnız sözlü bilgiyle yetinmemeli; üç yıllık sürenin hangi tarihte dolduğunu ve hangi günlerin çıkarıldığını yazılı olarak sormalıdır.

Uzaklaştırma, gözaltı ve tutuklama aynı işlem değildir

Görevden uzaklaştırma idari bir tedbir, gözaltı ve tutuklama ise ceza muhakemesi kapsamında uygulanan koruma tedbirleridir. Hukuki sebepleri ve karar veren makamları farklıdır. Bununla birlikte ortak noktaları, personelin belirli bir dönemde görevinden uzak kalmasına yol açabilmeleridir. İdari görüşün süre hesabı açısından odaklandığı unsur da bu görevden uzak kalma dönemidir.

Kurum hangi belgelerle hesap yapmalı?

Sağlıklı bir süre hesabı, personel dosyasındaki tarihlerin karşılaştırılmasıyla mümkündür. İlk sözleşme ve göreve başlama tutanağı, sonraki sözleşme yenilemeleri, görevden uzaklaştırma onayı, gözaltı veya tutukluluk bilgisini kuruma bildiren kayıt, tedbirin kaldırılması yazısı, tahliye kararı ve fiili göreve başlama tutanağı birlikte değerlendirilmelidir. Yalnızca bordroda ödeme bulunması, o ayın tamamının üç yıllık çalışma süresine girdiğini tek başına kanıtlamaz.

• İlk göreve başlama tarihini gösteren onay ve tutanağı alın.
• Görevden uzaklaştırmanın başladığı günü yazılı karardan doğrulayın.
• Tedbirin kaldırıldığı tarih ile fiili dönüş tarihini ayrı ayrı kontrol edin.
• Gözaltı veya tutukluluk varsa başlangıç ve sona erme belgelerini ekleyin.
• İnsan kaynaklarından gün bazlı hizmet süresi dökümü isteyin.
• Hesaptan çıkarılan gün sayısının ve yeni tamamlanma tarihinin gerekçesini yazılı talep edin.

Uygulamada sık yapılan hatalar

En yaygın hata, işe giriş tarihine doğrudan üç yıl ekleyip aradaki görev kesintilerini görmezden gelmektir. İkinci hata, konuya ilişkin görüşün bütün 657/4-B personel için geçerli olduğunu varsaymaktır. Üçüncü hata ise görevden uzaklaştırmayı disiplin cezasıyla özdeşleştirerek kişinin sözleşmesinin kendiliğinden sona erdiğini düşünmektir. Bu üç yaklaşım da statü ve belge incelemesi yapılmadan güvenilir sonuç vermez.

Bir başka sorun, mali haklarla hizmet süresinin tek bir hesap gibi ele alınmasıdır. Görevden uzak olunan dönemde yapılan veya sonradan tamamlanan bir ödeme, o dönemin mutlaka üç yıllık çalışma süresine dahil edildiği anlamına gelmez. Ücret, sosyal güvenlik bildirimi, sözleşmenin devamı ve kadroya geçiş için aranan çalışma süresi ayrı başlıklardır. Özellikle maaş konusunda kadrolu memurlara ait oranların belediye sözleşmeli personeline otomatik uygulanmaması gerekir.

Hesap hatalıysa nasıl başvuru yapılır?

Personel önce belediyenin insan kaynakları birimine yazılı dilekçeyle başvurabilir. Dilekçede ilk göreve başlama, uzaklaştırma ve dönüş tarihleri açıkça belirtilmeli; kurumun kabul ettiği toplam hizmet günü, hesaptan çıkardığı dönem ve üç yılın tamamlandığı tarih sorulmalıdır. Başvuruya ilgili onay ve kararların örnekleri eklenirse belirsizlik azalır.

Verilen cevapta maddi tarih hatası varsa düzeltilmesi talep edilebilir. Hukuki yorum uyuşmazlığı devam ediyorsa işlemin niteliğine göre idari başvuru ve yargı yolları değerlendirilebilir. İdari davalarda süreler hak kaybına yol açabileceğinden, kişiye tebliğ edilen somut işlem için sendika hukuk biriminden veya idare hukuku alanında çalışan bir avukattan zamanında destek alınması yararlı olur.

Mevzuat dayanakları

• 5393 sayılı Belediye Kanunu madde 49: Belediyelerde norm kadroya uygun sözleşmeli personel çalıştırılması ile bu personelin statüsüne ilişkin temel hükümleri düzenler.
• 7433 sayılı Kanun: Sözleşmeli personelin kadroya geçirilmesine ilişkin düzenlemeler kapsamında 5393 sayılı Kanunda da değişiklikler yapmıştır.
• 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu: Görevden uzaklaştırmanın genel çerçevesi bakımından başvurulan temel kanundur; ancak belediye sözleşmeli personelinin statüsü ayrıca dikkate alınmalıdır.
• Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği Bakanlığının 13.01.2026 tarihli, E-53773008-622.02-14605292 sayılı görüşü: Sözleşmeli personelin görevden uzaklaştırıldığı sürenin üç yıllık süre içinde değerlendirilemeyeceğini konu alır.
• Cumhurbaşkanlığı Genel Sekreterliğinin 14.03.2025 tarihli, E-74073113-010.99-287958 sayılı yazısı: Bakanlık açıklamasında görevden uzaklaştırma, gözaltı ve tutukluluk nedeniyle görevden uzak kalınan sürelerin hesabına dayanak olarak anılmıştır.

Dolayısıyla 5393/49 kapsamındaki belediye sözleşmeli personeli için üç yıl hesabı yalnızca takvimden yapılmamalıdır. Görevden uzaklaştırma, gözaltı veya tutukluluk nedeniyle fiilen görevden uzak kalınan günler belirlenmeli; hizmet süresi bu dönemler dışarıda bırakılarak yeniden oluşturulmalıdır. Her dosyada tarihler ve kararlar değişebileceğinden, internetteki yaklaşık hesap yerine kurumun imzalı hizmet cetveli ve yazılı gerekçesi esas alınmalıdır.